Eiropas Savienības (ES) Vienlīdzīga atalgojuma direktīvas ieviešana ir viena no būtiskākajām reformām personālvadības un darba tiesību jomā pēdējo desmitgažu laikā, un līdz ieviešanas termiņam – 7. jūnijam – palicis pavisam maz laika. Direktīva attieksies uz pilnīgi visiem darba devējiem, skaidro pētījumu kompānijas Figure Baltic Advisory vadītājs Juris Nīmants.
Pat ja uzņēmumā ir tikai daži darbinieki, darba devējiem būs jānodrošina darbiniekiem piekļuve skaidrai un saprotamai informācijai par darba samaksas veidošanās principiem. Praksē tas nozīmē, ka darbiniekiem jābūt saprotamam, kā tiek noteikta alga, piemaksas, bonusi un citi labumi, kādi ir kritēriji; darba devējiem jāspēj pamatot, kāpēc konkrēti amati tiek vērtēti un atalgoti atšķirīgi, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem; darbiniekiem būs tiesības pieprasīt informāciju par vidējo darba samaksu (sadalījumā pa dzimumiem) attiecībā uz līdzvērtīgu vai vienādu darbu; jau pirms darba uzsākšanas kandidātiem jābūt pieejamai informācijai par darba samaksas līmeni vai diapazonu konkrētajai pozīcijai, tāpat darba devēji nedrīkstēs liegt darbiniekiem apspriest darba samaksu savā starpā.
Savukārt lielākiem uzņēmumiem būs arī regulārs pienākums ziņot par darba samaksas atšķirībām starp sievietēm un vīriešiem. «Uzņēmumiem ar 100–249 darbiniekiem ziņojums būs jāsniedz reizi trijos gados; uzņēmumiem ar 250 un vairāk darbiniekiem ziņošana būs jāveic katru gadu,» norāda J. Nīmants. Ziņojumos būs jānorāda kopējā darba samaksas dzimumu atšķirība (gender pay gap); darba samaksas atšķirības dažādās darbinieku grupās (piemēram, pēc amatiem vai līmeņiem); atšķirības mainīgajā darba samaksas daļā (bonusi u. c.); kā arī sieviešu un vīriešu sadalījums dažādos darba samaksas līmeņos. Ja darba samaksas atšķirība pārsniegs 5% un to nevarēs objektīvi pamatot, darba devējiem būs pienākums veikt padziļinātu izvērtējumu un ieviest risinājumus.
Par maz laika
Šobrīd Latvijā vēl nav publiski pieejams likumprojekts, ar kuru direktīva tiks pārņemta. Tas atbilst kopējai ES tendencei, jo neviena dalībvalsts vēl pilnībā nav pārņēmusi direktīvas prasības. Tomēr konsultāciju uzņēmuma PwC Personāla un organizācijas pārveides pakalpojumu nodaļas vadītāja Viktorija Volta atzīmē, ka vairākās ES valstīs likumprojekts ir jau publiski pieejams vai daļa no direktīvas prasībām ir ieviesta vietējā regulējumā. Piemēram, Lietuvā jau 2025. gadā tika publicēts sākotnējais likumprojekts ar konkrētiem priekšlikumiem un detalizētām prasībām darba devējiem.
«Lai gan termiņš tuvojas, Latvijā nav publiski pieejamas arī darba devējiem paredzētas praktiskas vadlīnijas, kas, saskaņā ar direktīvas prasībām, ir dalībvalsts pienākums – nodrošināt skaidrus īstenošanas mehānismus un metodoloģisko atbalstu darba devējiem. Viennozīmīgi, likumprojekta un vadlīniju neesība trīs mēnešus pirms ieviešanas termiņa būtiski apgrūtina uzņēmumiem savlaicīgu sagatavošanos,» norāda V. Volta.
Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece Ineta Vjakse teic, ka šobrīd norit darbs pie likumprojekta redakcijas izstrādes un tuvākajā laikā tiks uzsākta tā sabiedriskā apspriešana.
Joprojām nezina
Strādājot ar dažādu uzņēmumu pārstāvjiem pēdējo 2–3 gadu laikā, V. Volta novērojusi, ka ir daži uzņēmumi, kas sāka gatavoties direktīvas ieviešanai jau no 2023. gada, tiklīdz direktīva tika pieņemta ES līmenī. Tie pārsvarā ir lielāku uzņēmumu grupu pārstāvji, kuri strādā ar strukturētu atalgojuma sistēmu, iekšējiem darba vērtēšanas principiem un datu analīzes rīkiem. Arī I. Vjakse teic, ka Latvijā – pārsvarā lielie uzņēmumi – jau ir ieviesuši vai sākuši ieviest pārredzamas darba samaksas struktūras, tam izmantojot vai pielāgojot tirgū pieejamās Hay/Korn Ferry, Figures/Fontes, Mercer metodoloģijas vai piesaistot konsultantus un veidojot savu individuālu struktūru.
Tajā pašā laikā joprojām ir uzņēmumi, kuriem, uzdodot jautājumu par gatavību direktīvai, pirmā reakcija ir pārsteigums, jo par šo direktīvu viņi nav dzirdējuši vispār. «Sarunu gaitā kļūst skaidrs, ka mājasdarbu apjoms ir nozīmīgs: būs jāizstrādā jauni iekšējie procesi, jāpilnveido dokumentācija un jāievieš caurspīdīgas un objektīvas atalgojuma sistēmas. Tas viennozīmīgi prasa ievērojamu laika un resursu iesaisti,» vērtē V. Volta.
Un šis arī ir viens no būtiskākajiem izaicinājumiem, kas izskan no uzņēmumiem – iekšējo resursu trūkums – gan personāla vadības, gan juridisko un datu analītikas kompetenču ziņā. Daudzos uzņēmumos nav skaidri definētu darba vērtības kritēriju, amata kategoriju, bieži vien nav pat amata aprakstu. Šādos apstākļos nodrošināt atbilstību direktīvas prasībām vienkārši nav iespējams.
No daudziem darba devējiem V. Volta ir dzirdējusi, ka «šis regulējums nav uz viņiem attiecināms, jo viņi taču nevienam nemaksā mazāk dzimuma dēļ». Tomēr direktīva ievieš plašu jaunu prasību klāstu, un strīdu gadījumā uz darba devējiem gulsies pienākums pierādīt vienlīdzīgu pieeju atalgojuma noteikšanā ar datiem. Šis pienākums viņiem noteikti būs liels izaicinājums, ja netiks ieviesta amatu vērtēšanas sistēma, caurspīdīgi atalgojuma noteikšanas un pārskatīšanas kritēriji, darbiniekiem skaidra darba samaksas struktūra utt.
Jāatzīmē, ka LM pēdējā pusgada laikā ir organizējusi vairākus izglītojošus seminārus un publisku konferenci, kur informēja par pieeju direktīvas prasību pārņemšanā. Tāpat arī aicināja vieslektorus ekspertus, kuri dalījās gan starptautiskajā pieredzē atalgojuma vienlīdzības jomā, gan lielo uzņēmumu personālvadības speciālistus, kuri sniedza savu skatījumu pamata izaicinājumos, ieviešot jaunu sistēmu. Šie pasākumi tika plaši apmeklēti – tas liecina par lielu interesi no darba devēju puses.
Mainīs domāšanu
Direktīvā ietvertos nosacījumus nevar piemērot dažu dienu laikā. V. Volta iesaka uzņēmumiem pārskatīt atalgojuma sistēmu, apkopot atalgojuma datus un sakārtot tos, kā arī definēt darba vērtības kritērijus.
«Lielākie izaicinājumi kopumā (ne tikai lielajās organizācijās) ir caurspīdīguma trūkums – daudzviet darba samaksas veidošanās principi nav pietiekami skaidri dokumentēti vai nokomunicēti darbiniekiem; ne visos uzņēmumos ir noteikti un darbiniekiem atklāti objektīvi, dzimumneitrāli kritēriji, kas ļauj salīdzināt vienādu vai līdzvērtīgu darbu; bonusi, piemaksas un citi labumi bieži ir mazāk standartizēti,» atzīmē J. Nīmants. Viņš teic, ka Latvija ir ceļā uz lielāku atklātību un caurspīdīgumu, kas gan darba devējiem, gan darbiniekiem nozīmēs domāšanas maiņu.