Pirmajās nedēļās darbinieks vēro notiekošo uzņēmumā, mācās un iegūst nepieciešamās prasmes, lai pēc tam spētu sasniegt noteiktos mērķus. Pārbaudes laikā darba devējs vairāk dod, nekā saņem pretī, bet jau pēc laika, ja integrācijas process bijis veiksmīgs, jaunais darbinieks sniedz arvien labāku rezultātu un atdeve starp darba devēju un darbinieku līdzsvarojas. Tas ir arī tas vēlamais rezultāts, kas parāda, cik veiksmīga bijusi jaunā darbinieka apmācība un iekļaušanās uzņēmumā. Pareizi un profesionāli iepazīstinot darbinieku ar darba vidi un pienākumiem, darbiniekam veidojas pareiza izpratne par uzņēmumu un tā darbību un mērķiem.
Vienlaikus pārbaudes laiks darba devējiem būtu jāizmanto, lai pārliecinātos, ka atrasts īstais darbinieks, un lai pārliecinātu darbinieku, ka šī ir viņa īstā vieta un ka tieši šeit viņš spēs veiksmīgi attīstīt karjeru. Šajā laikā jāpanāk, ka darbinieks sāk izjust piederību un vēlas arvien vairāk uzlabot savu individuālo darba sniegumu.
Latvijas uzņēmumu prakse jaunu darbinieku integrācijā ir ļoti atšķirīga, katrs uzņēmums izmanto tieši savai uzņēmējdarbībai efektīvākos veidus un instrumentus. Pieņemu, ka daļā uzņēmumu netiek veiktas nekādas īpašas aktivitātes, lai palīdzētu jaunajam darbiniekam integrēties, kas nereti noved pie tā, ka darbinieks nejūt piederību uzņēmumam, nav iesaistījies uzņēmuma procesos, tāpēc arī izpaliek darba sniegums, kas nereti rada vēlmi mainīt darbavietu. Protams, ir arī labie piemēri - uzņēmumi, kuri domā par jaunajiem darbiniekiem un to adaptāciju uzņēmumā pirmajos mēnešos.
Šeit minama iepazīstināšana ar pašu uzņēmumu, tā vēsturi un citiem svarīgiem uzņēmuma faktiem, ievadapmācības, zināšanu pārbaude, kopīgi darba un ārpus darba pasākumi, kas ļauj ātrāk iekļauties kolektīvā, mikroklimata pētījumi un individuālas sarunas ar jauno darbinieku.
Piemēram, uzņēmumā ir izveidota pārbaudes laika forma, kas atšķiras katrai amatu grupai, bet tās nozīme ir fiksēt un redzēt jauna darbinieka integrāciju uzņēmumā pirmajos trijos mēnešos. Vadītāju amatiem pārbaudes laikā saruna notiek katru mēnesi. Sarunas laikā jaunajam darbiniekam tiek sniegta atgriezeniskā saite sešos svarīgākajos kompetenču blokos (komunikācija, atbalsts, sava laika plānošana, analītiskās iemaņas, jaunas idejas un inovācijas, sadarbība). Šajos kompetenču blokos tiek iegūts vērtējums no vadītāja tiešajiem darbiniekiem un citiem darbiniekiem, kas ar šo cilvēku strādā kopā ikdienā. Mūsdienu labās prakses piemēri rāda, ka jauno darbinieku integrācijas modeļa ieviešana uzņēmumā samazina darbinieku mainību un uzlabo darba sniegumu.
Ikvienam vadītājam sekmīgai uzņēmuma darbības nodrošināšanai būtiski atcerēties, ka jāveido daudzveidīgas personāla vadības sistēmas un procesi, kas uzlabotu jauno darbinieku integrāciju pārbaudes laikā.
*Personāla nodaļas vadītāja izklaides un atpūtas vietu tīklā Klondaika