Pirms pāris nedēļām man bija iespēja piedalīties BUSINESSEUROPE rīkotajā Eiropas Biznesa samitā, kurā visu Eiropas Savienības dalībvalstu uzņēmējdarbības vides pārstāvji un eksperti diskutēja par efektīvākajiem veidiem, kā ekonomiku atkal nostādīt uz kājām. Galvenais vadmotīvs un reizē risinājums, kas tika izvirzīts, - izaugsme iespējama tikai tad, ja efektīvi spēsim pielietot mūsu cilvēku prasmes un talantus, turklāt ne tikai izmantojot gatavo darbaspēku ar tā prasmēm, bet sistemātiski un mērķtiecīgi ieguldot cilvēku izaugsmē visa viņu darba mūža gaitā.
Nav noslēpums, ka ne vien Latvijā un Baltijā, bet arī visā Eiropā ekonomiskā situācija pēdējos gados izraisījusi lielu bezdarba vilni, tostarp būtiski pieaudzis tā dēvēto ilgstošo bezdarbnieku skaits, kuri nespēj atrast darbu ilgāk par gadu. Eiropas Biznesa samitā tika publiskots apjomīgs starptautiskā uzņēmuma Accenture un Beļģijas Uzņēmumu federācijas pētījums, kas uzskatāmi parāda, ka 43% gadījumu cilvēki, kuri palikuši bez darba, to nespēj atrast gada laikā, bet pēc minētā perioda varbūtība, ka neizdosies darbu dabūt arī turpmāk, pieaug pat līdz 70%. Citiem vārdiem - jo ilgāk esi bez darba, jo lielākas grūtības to atrast. Viens no raksturīgākajiem iemesliem šai problēmai - laikam ejot, cilvēka savulaik iegūtās prasmes un iemaņas noveco arvien straujāk, un darba tirgum viņš, lai cik skumji būtu, kļūst arvien nederīgāks. Apburtais loks.
Vecajā Eiropā kā viena no minētās problēmas saknēm tiek minēta ekonomiskās krīzes iespaidā veiktā darbinieku kvalifikācijas celšanas un mūžizglītības programmu «apgriešana» - jo īpaši uzņēmumos, kuri agrāk mērķtiecīgi ieguldījuši savu cilvēku attīstībā. Latvijā gan iekšējo apmācību tendence tikai tagad pamazām ienāk, un lielākoties tas notiek uz ārvalstu uzņēmumu rēķina, kuri investē Latvijas ekonomikā. Viņi nāk ar saviem principiem, tradīcijām un cilvēkresursu politiku, kas lielā mērā Latvijai var būt ieguvums, ja pratīsim no šiem uzņēmumiem mācīties un pārņemt labāko praksi.
Tomēr arī pie mums vienlaikus eksistējošs bezdarbs un darba devēju gaušanās, ka nav iespējams atrast spējīgus, prasmīgus un atbildīgus darbiniekus, ir problēma. Darba devēji meklē cilvēkus, uz kuriem iespējams paļauties un ar kuriem kopā attīstīties, savukārt, kā liecina jaunākā DNB Latvijas barometra pētījuma dati, ar kuriem man ir bijusi iespēja iepazīties, darba meklētāji uzskata, ka labu darbu Latvijā atrast nav iespējams, un kā pirmo un galveno pieņemama darba kritēriju min labu algu. Turklāt interesants ir šajā pētījumā konstatētais fakts - lai gan Latvijā, tāpat kā citur Eiropā, problēma ir jauniešu bezdarbs (labi zinām stāstu, ka «nevaru atrast darbu, jo nav pieredzes, bet nav pieredzes, jo nevaru dabūt darbu»), tieši jaunieši ir tie, kuri nosauc vienu no lielākajām summām, kāda, viņuprāt, vienam cilvēkam jāpelna, lai varētu iztikt. Vidēji pētījuma respondenti minējuši 364 latus uz ģimenes locekli, bet vecumā līdz 24 gadiem šī summa ir pat 501 un vairāk latu.
Jautājums, ko šie paši jaunieši ir gatavi darīt, lai saņemtu tādu algu, kādu paši vēlas. Vai ir gatavi ieguldīt spēkus un laiku izglītībā un darba pieredzes iegūšanā, pat ja nāktos kādu laiku bez atalgojuma darboties mācību praksē vai strādāt brīvprātīgo darbu? Vai arī šādas metodes nav pieņemamas, bet ekspektācijas finansiālajā izteiksmē paliek nemainīgi augstas?
Atgriežoties pie Eiropas Biznesa forumā izskanējušajiem risinājumiem, kā pārvarēt gan jauniešu, gan kopējo bezdarbu, jāteic, ka pētnieki secinājuši - risinājums nebūt neslēpjas lielāka finansējuma pieejamībā jaunu darbvietu radīšanai vai plaša mēroga apmācībai. Drīzāk ir runa par daudz izsvērtāku un uz sadarbību vērstu pieeju, darba devējiem ieviešot elastīgākas nodarbinātības formas, lai iesaistītu darba tirgū pirmspensijas vecuma cilvēkus, jaunās māmiņas un jauniešus, kā arī mērķtiecīgi veidojot sadarbību ar izglītības iestādēm darbinieku kvalifikācijas celšanā. Tādējādi darba devējam ir zināmas garantijas, ka labs darbinieks neaizies, bet darbinieks savukārt var justies drošāks, ka vienā mirklī novecojušu prasmju dēļ nekļūs savam darba devējam lieks.
Tiesa gan, lai šāda sistēma efektīvi darbotos, nepieciešams arī valsts atbalsts un pretimnākšana, nodrošinot pietiekamu motivāciju uzņēmējiem ieguldīt darbinieku izglītībā. Arī Latvijā par to esam vairākkārt diskutējuši pašvaldību un valsts institūciju līmenī - par nepieciešamību, piemēram, piešķirt nodokļu atlaides uzņēmējiem, kas sistemātiski iegulda darbinieku izglītībā. Tomēr, runājot par šādām iespējām «pa vienam», rezultātu nav iespējams sasniegt tik drīz, kā varētu vēlēties. LDDK īstenotā reģionālā sociālā dialoga projekta ietvaros kopš 2009. gada visā Latvijā tiek veicināta jaunu uzņēmēju organizāciju (biedrību, klubu u. c.) izveide, kā arī esošo organizāciju aktivizēšana, veicinot efektīvāku komunikāciju ar vietējām pašvaldībām un izglītības institūcijām. Jāatzīst, tieši izglītības jomā vairākas organizācijas jau tagad ir izveidojušas veiksmīgu sadarbību ar vietējām profesionālās izglītības iestādēm, nodrošinot prakses vietas topošajiem speciālistiem, organizējot mācību ekskursijas un izmantojot citas iespējas jau laikus «audzināt» sev nepieciešamos darbiniekus un vienlaikus - dodot iespēju jauniešiem palikt savā dzimtajā novadā un strādāt vietējos uzņēmumos. Domāju, šāda pieeja ar laiku gūs arvien lielāku popularitāti un tiks pārņemta arī tajos reģionos, kas pagaidām vēl kūtrāk izmanto laikietilpīgākus, bet efektīvākus darbinieku atlases mehānismus nekā patlaban. * Latvijas Darba devēju konfederācijas izglītības un nodarbinātības eksperte